[01-04-2020] Il Comitato Unico di Garanzia della Città metropolitana di Venezia ha inviato ai vertici dell'amministrazione il 30 marzo scorso la periodica relazione annuale, destinata ad offrire uno spaccato del personale in ottica di parità di genere, benessere di chi lavora e contrasto alle discriminazioni, e di analizzare lo stato di attuazione del Piano delle azioni positive dell'ente.
Si tratta della prima relazione per questo mandato del Cug nominato a metà 2019 e che si presenta anche nuova nei contenuti e nella forma, a seguito di una direttiva (n. 2/2019) emanata nel giugno 2019 dai dicasteri della Pubblica Amministrazione e delle Pari Opportunità, che ha innovato significativamente le caratteristiche e rafforzato il ruolo di questi organismi, entrando a gamba tesa nel merito dell'attuazione degli obiettivi di benessere organizzativo, pari opportunità, contrasto al mobbing e alle molestie nei luoghi di lavoro degli enti di pubblica amministrazione. Ecco in sintesi i contenuti emersi dalla lettura della relazione, che fa riferimento ai dati del personale al 31 dicembre 2019.
Situazione del personale. La Città metropolitana di Venezia porta quasi a regime il processo di trasformazione dell'ente seguito alla riforma Delrio, con il definitivo trasferimento del personale dei servizi per il lavoro a Veneto Lavoro, perdendo pertanto un "pezzo" delle sue competenze a favore dell'ente regionale. In tutto arriva a contare 281 dipendenti di cui il 54% uomini. E inizia con il 2019 ad assumere, ma soprattutto con contratto di formazione lavoro, portando al 5,6% le posizioni di lavoro "precario". E si tratta soprattutto di donne. Dal loro punto di vista, si osservano fenomeni noti di squilibrio di genere: per esempio, sono solo il 36% del totale dei tempi pieni e indeterminati, mentre raggiungono l'84% nell'utilizzo del part-time. Anzi, per quanto riguarda il complesso delle misure di conciliazione vita e lavoro che vede diverse forme di flessibilità oraria oltre al part-time, solo il 3% è richiesto e fruito dai colleghi.
Insomma, sono sempre le lavoratrici ad avere carriere discontinue e ridotte, evidentemente assorbite dai carichi di cura familiari. Eppure sono le più istruite, avendo in larga maggioranza il titolo di laurea e oltre, mentre nei titoli più bassi fino all'istruzione superiore, cedono il passo ai colleghi. Tuttavia va detto che, se lo squilibrio di genere è particolarmente evidente nelle carriere dirigenziali con 7 uomini e 1 sola donna, va segnalata una sostanziale parità di genere nelle posizioni organizzative (per particolari responsabilità e coordinamento) e particolarmente per quelle di fascia alta (A), la più remunerata.
Sul fronte delle azioni di riequilibrio, i dati non offrono particolari informazioni, rilevando una posizione di neutralità complessiva rispetto al genere. I temi della parità, pari opportunità, contrasto alle discriminazioni appaiono in effetti poco sentiti. Lo rileva per esempio il questionario sul benessere organizzativo: solo il 46% del personale lo ritiene "del tutto" importante, mentre il restante si distribuisce nelle posizioni che spaziano da molta a nessuna importanza, implicitamente non riconoscendo che le discriminazioni sono violazioni di diritti umani e non sono consentite in una società democratica.
La seconda parte della relazione si riferisce alle attività del Cug, che nel 2019 ha visto per la prima metà un Comitato in scadenza, anche per effetto dei trasferimenti regionali, e nella seconda metà il nuovo organismo, segnalandosi una condizione di incertezza complessiva. In conclusione il Cug si incarica di raccogliere il testimone di chi lo ha preceduto e svolgere nuove raccomandazioni emergenti dall'analisi dei dati, nonché dalla lettura della richiamata direttiva n. 2/2019, facendo leva sul rafforzamento del ruolo dei Comitati Unici di Garanzia nei confronti delle amministrazioni di riferimento e sulla nuova ottica collaborativa e di rete con altri organi e organismi che gravitano nello stesso ambito: nucleo di valutazione, consigliera di parità o di fiducia quando presenti, rappresentanze sindacali, ecc.
Per questo sono state inserite le raccomandazioni n. 8 e 9, come proposte di introdurre obiettivi di bilancio connessi al ruolo e alle funzioni del Cug, obiettivi di parità e pari opportunità e benessere organizzativo, senza i quali questo gruppo di 7 persone resterebbe avulso dalla programmazione gestionale e le sue attività tanto obbligatorie quanto disconnesse dal contesto amministrativo.
Non manca un appunto sull'oggi, con un cenno all'impatto che le misure di contrasto alla diffusione di Covid-19, hanno prodotto nell'ente. In particolare lo smart working o lavoro agile, come strumento di benessere organizzativo e di conciliazione vita e lavoro, concretizzatosi in tempi inimmaginabilmente rapidi, portando le posizioni attive da zero a 190 nel giro di una settimana, poco meno del 70% del personale in servizio, trovando adesione nel personale e "tenuta" nella rete e soprattutto dimostrando come sull'onda dell'emergenza sia stato possibile mettere in pratica ciò che 3 anni di legislazione sulla materia non hanno prodotto.
La relazione si compone di un allegato, contenente i dati sulla situazione del personale resi disponibili dall'amministrazione.
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