[09-08-2019] Con la pubblicazione in Gazzetta ufficiale del 7 agosto, entra in vigore la direttiva n. 2/2019 - “Misure per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia (Cug) nelle amministrazioni pubbliche” – sottoscritta congiuntamente dalla ministra per la pubblica amministrazione Giulia Bongiorno e dal sottosegretario a capo del  Dipartimento pari opportunità Vincenzo Spadafora.

Sono molte le novità contenute in questo documento, che si inquadra in una cospicua produzione di norme e prassi da vent’anni a questa parte, con l’intento di farne sintesi e di metterne a regime l’applicazione, superando quanto fin qui apparso, cioè il farsi più in teoria che in pratica le politiche di parità e pari opportunità, di conciliazione vita e lavoro, di rimozione delle discriminazioni nel trattamento giuridico, economico e di carriera, nonché nella lotta a mobbing e molestie sessuali, nell'ambito dei rapporti di lavoro nelle pubbliche amministrazioni.

Destinatari avvertiti: vertici politici e direzioni del personale sono chiamati a perseguire gli obiettivi “di piena attuazione delle disposizioni vigenti, di aumentare la presenza delle donne in posizioni apicali, di sviluppare una cultura organizzativa di qualità”. Lo strumento principale di attuazione resta il Piano delle azioni positive o Pap, documento ben noto agli enti, che in caso di mancata adozione non possono procedere a nuove assunzioni, ma che la direttiva promuove a ruolo di maggior rilievo e costrittività. Così, per scoraggiare l’inerzia, sono messi a lavorare insieme, per la prima volta, come organismi di verifica e controllo della programmazione e dell’operato delle amministrazioni pubbliche, sia i Cug sia gli organismi indipendenti di valutazione (Oiv), con un cambio di passo rispetto al passato.

Ecco in sintesi le novità più rilevanti.

Per il Cug:

• nella periodica relazione annuale del Cug, da presentare al vertice amministrativo entro il 30 marzo di ogni anno su apposito format allegato alla direttiva, non potranno mancare la relazione sulla situazione del personale, né un’apposita sezione sull’attuazione del Pap e, in caso di mancata adozione, una segnalazione di inadempienza. Allo scopo l’ente è tenuto a fornire specifica relazione contenente i dati da analizzare entro il 1° marzo dello stesso anno. La relazione del Cug va inviata anche ai Dipartimenti per la funzione pubblica e per le pari opportunità;
• essere “sensori” delle situazioni di malessere per violenza e discriminazione, anche al fine di segnalarli ai soggetti funzionalmente e territorialmente competenti; tutelare inoltre i dipendenti che segnalino comportamenti violenti o molesti, a contrasto di eventuali azioni di rivalsa nei loro confronti;
• rafforzate e innovate le collaborazioni con altri organismi, fra cui il responsabile dei processi di inserimento delle persone con disabilità, il già citato Oiv, il Responsabile per la salute e sicurezza e altri organismi a vario titolo coinvolti nel benessere organizzativo e nel contrasto alle discriminazioni compresa la consigliera di parità;
• ampliamento della facoltà di esprimere pareri: da richiedere sempre sui criteri sulla valutazione del personale, oltre che a quelli già previsti sui provvedimenti o progetti relativi alla formazione, flessibilità, conciliazione;
• sembra mitigarsi la perentorientà del termine di due mandati per i componenti. La direttiva prevede che il rinnovo possa verificarsi anche nel caso in cui risultino i più idonei allo svolgimento per conoscenze ed esperienze acquisite;
• i componenti supplenti potranno essere previsti, in deroga alla mera sostituzione degli effettivi, nel caso in cui siano ritenuti utili dal/dalla Presidente dell’organismo, anche per eventuali inserimenti in specifici gruppi di lavoro;

Per l’ente:

• obbligo di aggiornare annualmente il Pap, entro il 31 gennaio di ogni anno,  e in ragione del suo collegamento al Piano della performance  prevederlo come allegato;
• obbligo di trasmettere al Cug, entro il 1° marzo di ogni anno, sul format allegato alla direttiva, una relazione dettagliata sull’analisi del personale, retribuzioni medie, azioni positive realizzate, risorse finanziarie assegnate e risultati raggiunti, previsioni per l’annualità successiva, bilancio di genere;
• obbligo di comunicare al Cug eventuali azioni correttive dei differenziali retributivi, previo monitoraggio degli incarichi; 
• agire per riequilibrare la presenza di genere in caso di divario non inferiore a due terzi;
• promuovere:  una mappatura delle competenze professionali; stili di comportamento rispettosi del principio di parità di trattamento; una formazione specifica nella normativa su pari opportunità, congedi parentali e contrasto alla violenza sulle donne; produrre statistiche sul personale ripartite per genere; analisi di bilancio in ottica di genere; produrre “carte della conciliazione” con la costituzione di reti di servizi tra pubblico e privato a ciò finalizzati e la creazione di servizi alla genitorialità anche in riferimento ai periodi di chiusura scolastica;
• sperimentare sistemi di certificazione di genere.

La direttiva dunque, sembra improntata “a fare sul serio”, pur senza prevedere sanzioni – come spesso succede – a fronte dei nuovi obblighi. I promotori non intendono lasciare sole le pubbliche amministrazioni, così hanno previsto il supporto di un Gruppo di monitoraggio presso la Presidenza del Consiglio dei ministri, composto da 8 componenti, cui collabora anche la Consigliera nazionale di parità. Possono inoltre collaborare anche la rete nazionale dei Cug, singoli Cug e gli Oiv.

Operatività piena a decorrere dal 2020. La direttiva sostituisce la precedente del 23 maggio 2007, a firma Nicolais-Pollastrini e si integra  con le linee guida per i Cug varate dalla Presidenza del Consiglio dei ministri il 4 marzo 2011. 

Per saperne di più

DPO - Approfondimenti: Comitati Unici di Garanzia

DFP - Lavoro pubblico e organizzazione

Risorse correlate

in questo sito: Monitoraggio Piani Azioni Positive

foto: Gerd Altmann per pixabay.com