Piani di Azioni positive: a che punto siamo

Piani Azioni Positive (photo by BSK su freeimage.com)

[17-01-2018]  Sono disponibili i dati di monitoraggio dei Piani di Azioni Positive degli enti locali di area metropolitana, inviati alla Consigliera di parità per il parere di competenza. I piani, più rapidamente Pap, sono redatti dalle amministrazioni con cadenza triennale con l'obiettivo di contrastare la disparità di trattamento tra donne e uomini nei luoghi di lavoro e di descrivere la situazione del personale in ottica di genere. 
 

Dopo un 2016 particolarmente impegnativo per gli enti locali per la scadenza della maggior parte dei Pap in dotazione, la nuova programmazione ha interessato una decina di Comuni e la Città metropolitana di Venezia per i trienni 2017/2019 e 2018/2020. Complessivamente gli enti tenuti alla redazione dei Pap sono 46 e riguardano i 44 Comuni del territorio, l'Unione dei Comuni della Riviera del Brenta e l'ente metropolitano. Di questi sei Comuni risultano assenti dal monitoraggio, per mancato invio del piano. 
 

Dai dati in possesso, relativi alla struttura organizzativa, risulta che il personale degli enti locali del veneziano è presente in sostanziale parità di genere, comprese le figure apicali o di responsabilità. Il lungo percorso delle pari opportunità che risale ormai al 1991, sembra aver prodotto risultati importanti in questo senso. Fanno eccezione i livelli di massima apicalità: le dirigenze di unità operative complesse - in realtà presenti in pochi casi, nei Comuni di maggiori dimensioni - o quelle generali, come i segretari comunali, che restano ancora saldamente in mano agli uomini. Qui le donne non raggiungono il 20% di presenza. 
 

L'analisi non riguarda la qualità delle azioni proposte, la maggior parte delle quali è ricondotta a disposizioni di legge: parità nell'accesso alla formazione e riqualificazione professionale, parità di accesso ai concorsi e assunzioni, ricorso a strumenti di rilevazione del benessere organizzativo, forme di flessibilità oraria. Fra le proposte emergenti vi sono azioni di accompagnamento del personale in rientro da lunghi periodi di congedo con più evidente riferimento alla maternità e misure di conciliazione vita e lavoro. Scarsissimi tuttavia gli impegni a misurare i risultati delle azioni proposte, che consentirebbero una evoluzione degli obiettivi. 
 

L'impressione è che l'obbligo di legge, la cui violazione è sanzionata dall'impossibilità di procedere a nuove assunzioni, abbia finito col prevalere sull'entusiasmo per una programmazione innovativa dal punto di vista del benessere organizzativo e della spinta al riequilibrio di disparità di genere, soprattutto nei percorsi di carriera. Metti anche il blocco delle assunzioni che caratterizza il pubblico impiego negli ultimi lustri e una contrattazione al palo da quasi dieci anni, la strada è breve per ritenerlo uno strumento in affanno.
 

L'occasione di rilancio potrebbe crearsi con la nuova tornata contrattuale, già in essere per le amministrazioni centrali e comunque prossima per il comparto degli enti locali, con nuove opportunità nel campo delle misure di conciliazione vita e lavoro, le ferie e i permessi solidali, risorse finanziarie da gestire con una contrattazione di secondo livello più condivisa tra le parti in causa. 
 

I dati di monitoraggio sono disponibili in questa pagina del sito, anche con grafici e tabelle allegati.

 

aggiornamento: 22/01/2018